Wim Bloemers: 8 Redenen waarom je altijd een assessment moet doen

2016/02/04Algemeen
0

Door Wim Bloemers

  1. Als je een baan kunt krijgen en je moet daarvoor een assessment doen (vaak standaard HRM policy), waarom zou je dat dan niet doen? Waar ben je bang voor? Faalangst misschien? Je bent toch geen watje? Als je weigert, krijg je de baan niet, zo simpel is het. En zo kom je er nooit achter waar je grenzen en mogelijkheden liggen. Een werkgever kan van je vragen om te laten zien dat je inderdaad geschikt bent voor een baan. Iedereen kan namelijk wel zeggen dat hij of zij geschikt is, dat zegt nog niets. We leven in narcistische tijden en jij gaat toch ook niet met de eerste de beste in zee voor een relatie? Als er meer kandidaten zijn is het heel legitiem om via een assessment de beste kandidaat te kiezen. Dat is veel eerlijker dan bijvoorbeeld alleen managers interviews te laten doen, die laten zich vooral leiden door opportunistische motieven en gut feeling. Als een organisatie dus van je vraagt om een assessment te doen, is dat een teken van realisme en nederigheid: wij kennen onze grenzen, wij kunnen dit zelf niet en huren daarvoor specialisten in. Wie ben jij dan om te zeggen dat je het niet wilt doen? Dat getuigt van zelfingenomenheid en gebrek aan respect*. Bovendien kun je ook nog wat leren van een assessment. Een assessment kan kandidaten die zichzelf overschatten ook tegen zichzelf (en de werkgever) beschermen. Uiteindelijk gaat het om voortschrijdend zelfinzicht en een perspectief op een plek waar je tot je recht komt en een zinvolle bijdrage kunt leveren. En er zit altijd wel iets positiefs in een assessmentrapport. Ook al ben je het met de uitslag niet eens, dan nog kan zo’n rapport een keerpunt in je leven betekenen. Een assessmentpsycholoog zal je daar graag verder mee helpen. Kortom ga de uitdaging aan. Wees niet bang om te leren. Wees niet bang voor jezelf.
  2. Hoe kom je er achter wat je allemaal kunt? Met wat voor taken en in wat voor werkomgeving je het beste tot je recht komt? Waar je grenzen liggen en wat je valkuilen zijn? Wat je nog verder zou moeten ontwikkelen en hoe? Al deze punten kun je zelf ontdekken gedurende je werkzame leven. Dan ben je misschien zo’n 5 jaar bezig, maar soms veel langer, in verschillende (minder geslaagde) banen. Als je slim bent doe je een professioneel assessment zodat je een gecomprimeerde potentieel- of loopbaanscan krijgt in een bestek van 1 dag. Dan weet je direct waar je grenzen liggen en wat je mogelijkheden zijn. Waar je naar toe wilt en wat wijsheid is. Via een assessment krijg je een advies waar je anders misschien vele jaren mee worstelt. Je kunt met professionals in de slag die je helpen het beste uit jezelf te halen. Pak elk assessment wat je pakken kunt, totdat je merkt dat er niets nieuws meer naar boven komt. Vraag desnoods zelf een assessment aan. Ook autonomie heeft een prijs maar het betaalt zich dubbel en dwars terug.
  3. Waardevolle zelfkennis krijg je vooral via objectieve feedback en goede instrumenten. In een goed assessment krijg je hiermee te maken in de vorm van professionele assessmentpsychologen en gevalideerde en betrouwbare tests en vragenlijsten. Eventueel via een rollenspel krijg je ook nog eens direct feedback op je actuele gedragsstijl. Een buitenkans dus om iets zinnigs over jezelf te leren. Let er wel op dat de psychologen lid zijn van het NIP en dat het helder is hoe het doel, inhoud, procedure, rapportage en terugkoppeling van het assessment er uitzien.
  4. Assessmentinstrumenten zijn zeker niet perfect, maar ze zijn beter en objectiever dan wat er in een zogenaamd interviews bij bedrijven gebeurt. Mensen in het bedrijfsleven discrimineren zonder dat ze het doorhebben, dat gebeurt in assessments met gekwalificeerde psychologen veel minder. Deze laatsten weten welke beoordelingsfouten en vertekeningen ze kunnen maken en hoe deze te voorkomen. Bovendien heb je bij een assessment recht op een nagesprek, dat richtinggevend kan zijn voor toekomstige loopbaanbeslissingen. Zorg wel dat je bij een NIP psycholoog zit. Dan heb je enige garantie dat er met goede psychometrische instrumenten gewerkt wordt. Vraag altijd een ontwikkeladvies, ook al valt er misschien niets te ontwikkelen. Dan weet je dat en het voorkomt dat je in een illusie verder leeft.
  5. Bij een assessment heb je tenminste een iets van een klachtmogelijkheid. Dat levert misschien niet heel veel op, maar het betekent dat een psycholoog zich nooit als een hufter mag manifesteren. Als het een serieuze psycholoog is (google op NIP lidmaatschap/beroepscode) is deze gebonden aan zijn/haar beroepscode. Dat betekent dat je met verantwoordelijkheid, respect, deskundigheid, en integriteit behandeld moet worden. Waar krijg je dat tegenwoordig nog op kosten van iemand anders?
  6. Een assessment is een gratis loopbaanadvies. Als het assessment of de uitkomst tegenvalt kun je altijd nog de potentiële werkgever (opdrachtgever) benaderen en vertellen wat er volgens jou mis was met het assessment. Vertel dat je er een nare smaak aan hebt overgehouden, maar dat je toch dolgraag de baan wilt. Proactiviteit en doorzettingsvermogen zijn belangrijk om iets te bereiken en werkgevers waarderen dat. Blijkbaar is dat in het assessment onvoldoende naar voren gekomen in jouw geval. Bedenk dat het assessmentrapport een advies is, het is niet bindend.
  7. Het hangt er helemaal van af wat voor assessment het is en door wie het wordt uitgevoerd. Bij een vergelijkend selectie-assessment moet er een keuze worden gemaakt uit meerdere kandidaten. Dat kan het beste door een psycholoog die psychometrisch goede instrumenten gebruikt en een professionele beroepscode heeft. Daarbij heb je niets te verliezen.Als het gaat om een ontwikkel- of loopbaanadvies kun je er alleen maar van leren. Maar onderzoek altijd goed wie de stakeholders zijn en wat jouw positie in het geheel is. Soms is er (toch nog) een verborgen scenario van de werkgever, en assessmentpsychologen worden (tot nu toe) betaald door de opdrachtgever. Daarbij zijn ze gebonden aan de beroepscode, maar ze houden wel degelijk rekening met het opdrachtgeversbelang. Ze moeten tenslotte ook eten.Als het gaat om een assessment in het kader van een reorganisatie/herplaatsing moet je echt eerst alles juridisch dichttimmeren, want voor je het weet ben je opeens ongeschikt voor iets wat je al 20 jaar naar volle tevredenheid deed en sta je op straat. Maar als je de psycholoog kunt vertrouwen krijg je misschien een uitweg uit een zinloze en energie vretende situatie.
  8. Omdat assessments door psychologen worden uitgevoerd die zijn gebonden aan hun beroepscode (NIP) heb je te maken met professionals die verantwoordelijkheid nemen, je met respect behandelen, en die deskundig en integer zijn. Het zal dus niet voorkomen dat er met de opdrachtgever achter je rug dingen worden besproken waar jij geen weet van hebt, of dat zaken voor verschillende uitleg vatbaar zijn en in jouw nadeel kunnen uitvallen. De betrokken psycholoog zal al dit soort dingen open met je doorspreken, ook als de werkgever bijvoorbeeld van je af wil. In dat geval zal een psycholoog geen assessment afnemen (integriteit!) maar zal je adviseren een advocaat te nemen. Je hoeft je dus geen zorgen te maken, je kunt altijd met een gerust hart een assessment ingaan: het is een unieke leerervaring waar je de rest van je leven profijt van zult hebben.

Bronnen:
Wim Bloemers (2014). De Nieuwe Assessmentgids, een oefenboek. Amsterdam, AMBO.
*Met dank aan Coos Poortman, docent economie, persoonlijke mededeling.

Wim Bloemers: 9 Redenen waarom je in 2016 nooit een assessment moet doen

2015/12/11Algemeen
0

Door Wim Bloemers

  1. In een moderne samenleving worden beslissingen genomen via inspraak en dialoog. Maar bij een assessment ben je louter een object wat geobserveerd en onderzocht wordt. Je kunt misschien wel op en aanmerkingen hebben maar die worden hoogstens in de kantlijn genoteerd en veranderen de conclusies van het assessment niet. Ze werken eerder in je nadeel (je wordt een pain in the ass).
  2. De meeste assessments zijn helemaal geen assessment. Dat geldt zeker voor de meeste E-assessments. Een ‘echt’ assessment moet bestaan uit verschillende opdrachten, instrumenten en methoden die een beroep doen op verschillende gedragingen, kennis en vaardigheden, die aantoonbaar relevant zijn voor de functie. Je moet zelf in staat zijn om de uitkomst te beïnvloeden en het moet motiveren om relevant gedrag te vertonen. Maar……van sommige instrumenten en opdrachten weet je helemaal niet wat de bedoeling is. Opgaven zijn vaak repetitief en geestdodend zodat de kans vrij groot is dat je geïrriteerd raakt (beperkte tijd) en het bijltje er bij neer gooit. Je wordt gemanipuleerd en niet serieus genomen.
  3. Als de uitslag van een assessment tegenvalt ben je in het slechtste geval voor je leven (psychisch) gebrandmerkt. Je kunt er depressief van worden en in de ziektewet komen. Het kan dodelijk zijn voor je loopbaan. Je wordt een dead agent in plaats van een free agent. Kortom assessments kunnen een averechts effect hebben. Ze leiden eerder mensen van werk af dan naar werk toe.
  4. Er is geen vaste procedure die bepaalt wat er gebeurt in het geval als er iets mis gaat bij een assessmentonderdeel. Bij sommige bureaus mag je een onderdeel een keer over doen, bij andere niet. Dat ruikt naar willekeur. Interviews zijn ook willekeurig. Er is zelden een eenduidig protocol, elke assessmentpsycholoog heeft een eigen manier van interviewen. Dat leidt tot onbetrouwbare en unfaire oordelen. Het is net als met ambtenaren: het is maar wie je treft. Dat is onacceptabel.
  5. Als een organisatie je serieus neemt waarom geloven ze je dan niet op je woord? Je bent toch geen crimineel omdat je solliciteert? Jij moet hen toch ook op hun woord geloven? Waarom moeten ze wel alles over jou weten via een assessment en krijg je niet een psychologisch profiel van de mensen waarmee je gaat werken of van de afdeling waar je terecht komt? Eigenlijk zouden er bedrijfsassessments moeten plaatsvinden die aantonen in hoeverre bedrijfsomgevingen schadelijk of juist gezond zijn voor medewerkers.
  6. Assessments hebben maar één betekenis: je wordt gewantrouwd. Men denkt dat je je beter voordoet dan je bent of zelf dat je liegt. Dat is een primitieve vorm van projectie en zegt alles over het bedrijf en de psycholoog maar niets over jou. De paradox is dat je door te liegen en een overmaat aan impression management in een assessment wordt afgewezen, terwijl je er in het bedrijfsleven heel ver mee kunt komen. Wordt daarom liever ZZP’er, dan heb je ook meer belastingvoordeel en kun je daarvan eventueel zelf een assessment aanvragen als je per sé wilt dat er een psycholoog aan je snuffelt.
  7. Er is zelden of nooit openheid over procedures en de te nemen beslissingen bij assessments. Weet jij hoe je moet scoren op bepaalde instrumenten zodat je voldoet aan de norm? Worden normen van te voren duidelijk gemaakt en wordt uitgelegd hoe men tot bepaalde beslissingen gaat komen? Bijna nooit. Alles gebeurt achteraf en dan kan alles wel gerechtvaardigd worden. Op één negatief punt kun je worden afgewezen : Kandidaat voldeed helaas niet aan alle eisen, of juist een lovend rapport krijgen: Slechts op één klein onderdeel bleef de score wat onder de maat. Kortom een assessment is een schizofrene situatie. Je wordt alle kanten op gemanipuleerd en je hebt geen been om op te staan. Dat ruikt naar machtsmisbruik en institutioneel sadisme.
  8. Voor zover een assessment over competenties gaat (vaak!) is het prutswerk. Er zijn namelijk geen goede instrumenten om competenties te meten. Competenties zijn een verzinsel van mensen die te dom zijn om basispsychologische kennis te verwerken en die daar met duurbetaalde adviseurs een slaatje uit slaan. Wat er gebeurt is dat je scores op de instrumenten door een psycholoog worden vertaald in zogenaamde organisatierelevante competenties. Of dat verantwoord gebeurt is maar helemaal de vraag. Ik heb meegemaakt dat in een bedrijf doodleuk persoonlijkheidsvragenlijst- en intelligentietestscores bij elkaar werden opgeteld. Dat heette dan de competentie organisatiesensitiviteit: Je moet slim genoeg zijn om door te hebben wie er aan de touwtjes trekt, maar vervolgens moet je wel je mond houden.
  9. Waarom wordt iemand die tom poezen gaat inpakken niet geassessed, een middle manager wel en top managers (CEO’s) en een politici weer niet? Stel dat ze alle vier fouten maken (…), waar zijn de gevolgen dan het grootst? Dus wie zou er sowieso een assessment moeten afleggen om te voorkomen dat er verkeerde mensen worden aangenomen en er heel veel ellende kan worden aangericht? Juist, en waarom gebeurt dat niet? De markt van selectie en assessment is qua structuur nog feodaal. De maatschappelijke laag van politieke en organisatiebestuurders onttrekt zich aan alle beoordeling en toetsing, maar reguleert via assessments wel de instroom van het hoger en middenkader zodat ze daarover controle houden (Sorry, het lagere kader is sowieso oninteressant). Het werkt dus net als het belastingstelsel.
  10. Pas als CEO’s en politici zelf aangeven dat ze een assessment willen omdat ze vragen hebben over hun functioneren, en medewerkers worden betrokken bij de eisen, doen assessments wat ze zouden moeten doen: mensen waardevolle kennis aanreiken omtrent hun gedrag en gedragsmogelijkheden en voorkomen dat (verkeerde) mensen op een verkeerde plek terechtkomen. Een assessment wordt dan een loopbaanadvies. En dat is wat het altijd zou moeten zijn.

Literatuur:
Wim Bloemers (2015). De nieuwe assessmentgids. Een oefenboek. Amsterdam, AMBO.
SIOP (2011). T.N. Bauer, J. McCarthy & N. Anderson: What We Know about Applicant Reactions on Attitudes and Behavior: Research Summary and Best Practices: http://www.siop.org/WhitePapers/White%20Paper%20Series%2020112012ApplicantReactions.pdf

Competenties Coachend Leidinggeven en Resultaatgerichtheid

2015/12/11Algemeen
0

Wat moet ik me voorstellen bij een groepsopdracht?

2015/03/06Algemeen
0

Door Nicoline Hermans

Als je solliciteert op een baan waarvoor heel veel mensen in aanmerking willen komen, dan is de kans groot dat een groepsopdracht onderdeel vormt van je assessment. Bij veel bedrijven worden er op vaste tijden in het jaar een aantal mensen tegelijk aangenomen voor zo’n functie: een ‘klasje’. Solliciteer je dus op een traineeship bij bijvoorbeeld een grote multinational of de overheid, dan is de kans groot dat je met zo’n opdracht te maken krijgt. Dit is bijna nooit het enige onderdeel, vaak zul je ook capaciteitentests en/of persoonlijkheidvragenlijsten moeten invullen en meestal is er ook een gesprek met een assessor.

Misverstand: het gaat om leiderschapskwaliteiten

In een groepsdiscussie, of een groepsopdracht, werk je samen met andere deelnemers. Je voert zo’n opdracht dus niet uit met acteurs, maar met andere mensen die op dat moment ook beoordeeld worden.
Het doel is van opdracht is bijvoorbeeld om gezamenlijk een case op te lossen. Iedere deelnemer krijgt van te voren informatie over een stukje van het probleem en je hebt elkaars informatie nodig om tot een goede oplossing te komen. Een andere vorm is het voeren van een groepsdiscussie over een bepaald onderwerp met als doel consensus te bereiken.
Veel mensen zijn er van overtuigd dat een groepsopdracht bedoeld is om leiderschapskwaliteiten te beoordelen. Dat is een misverstand. Haantjesgedrag (zowel van heren als van dames!) is niet effectief voor de uitvoering van de opdracht. Als meerdere mensen met elkaar strijden om het leiderschap van de groep, dan komen andere groepsleden niet aan bod en lukt het meestal niet om gezamenlijk tot een oplossing te komen.

Wanneer ben je effectief in een groepsopdracht?

In een groepsopdrachten worden vooral je sociale vaardigheden, en daarnaast ook je samenwerkingsvaardigheden beoordeeld. De assessors kijken naar het groepsproces en welke rol jij hierin inneemt. Natuurlijk is het belangrijk dat je jezelf laat zien, dus lever een actieve bijdrage. Maar druk niet ten koste van alles je eigen ideeën door. Als het je lukt om oog te hebben voor het proces, kan dat in je voordeel werken. Vraag bijvoorbeeld aan mensen die nog weinig gezegd hebben wat zij ervan vinden. Of vat samen wat jullie tot nu toe gedaan hebben en wat er nog moeten gebeuren, zodat iedereen op dezelfde lijn zit. Veel succes!

Bachelor 3 of (pre)Master student? Doe mee aan een onderzoek van Meurs HRM!

2015/01/15Algemeen
0

Meurs HRM doet momenteel onderzoek naar hoe studenten zich voorbereiden op hun eerste stap op de arbeidsmarkt. We zijn heel benieuwd naar hoe jij dit momenteel doet. Help ons mee met dit onderzoek en vul hiervoor de vragenlijst in, en maak kans op 50 Euro!

Om mee te doen, vul dan drie keer een vragenlijst in (ongeveer tien minuten per keer).

Vragenlijst 1: Start de vragenlijst via de volgende link: naar de vragenlijst

Vragenlijst 2: Enkele dagen later ontvang je per mail een link naar de tweede vragenlijst.

Vragenlijst 3:  Over zes maanden ontvang je van ons per mail een link naar de derde vragenlijst.

Let op: Deelname is alleen mogelijk als je Bachelor 3 of (pre)Master student bent. Het is noodzakelijk dat je de drie vragenlijsten volledig invult.

10 dingen die je moet weten voordat je in 2015 een assessment gaat doen…

2015/01/07Algemeen
0

Door Wim Bloemers

  1. Als je twijfelt over de bedoeling of het gebruik van een assessment (uitkomst), bijvoorbeeld bij een reorganisatie, herplaatsing of een mogelijk ontslag, bespreek dan eerst je positie met een arbeidsrechtadvocaat. Doe nooit een assessment als je niet 100% zeker bent van de bedoeling van de aanvrager van het assessment en de eerlijkheid van de procedure. Besef: wie betaalt die bepaalt.
  2.  Bijna alle assessments gaan tegenwoordig gedeeltelijk via het web. Maar een web based assessment is geen ‘echt’ assessment in de ware zin van het woord. Een assessment moet bestaan uit verschillende opdrachten, tests, vragenlijsten, rollenspelen en interviews die op verschillende wijze een beroep doen op jouw eigenschappen, gedrag en vaardigheden. Een assessment moet relevant zijn voor de functie of het werk in kwestie, en het moet je stimuleren en je de kans geven om te laten zien waarom je geschikt bent voor de baan.
  3. Bereid je grondig voor op een assessment en het interview. Zie het echter niet als een examen, maar als een mogelijkheid om te laten zien dat je gemotiveerd en geschikt bent voor de baan. Zorg dat je weet wat de belangrijkste kenmerken zijn van het werk en het bedrijf en dat je een beeld hebt van toekomstige ontwikkelingen. Grondige voorbereiding is een kenmerk van consciëntieusheid, een universele voorspeller voor (goede)werkprestaties.
  4. Oefen, vooral als je sinds lange tijd geen intelligentietests hebt gemaakt. Bedenk dat een assessmentpsycholoog nooit een kandidaat zal aanbevelen bij twijfel over het vereiste cognitieve niveau (behalve misschien als je de politiek in wilt). Oefen met serieus oefenmateriaal, niet met de vele junk tests die op internet staan. Bedenk: hoe hoger je intelligentiescore, hoe beter, maar intelligentie is niet alles.
  5. Blaas je persoonlijkheidsprofiel niet te veel op in vragenlijsten. We leven in zeer narcistische tijden (….), maar assessmentpsychologen geven in het algemeen de voorkeur aan bescheiden, zelfbewuste en vriendelijke kandidaten. Bedenk ook dat persoonlijk-heidsvragenlijsten misschien maar 10% van de variatie in arbeidsprestaties bepalen. Ze worden vooral gebruikt om na te gaan of je extreme opvattingen over je gedrag hebt.
  6. Een echt goede assessmentpsycholoog weet dat gedrag meer zegt dan een score op een vragenlijst. Wees dus voorbereid om tekst en uitleg te geven over je persoonlijkheid en motivatie. Persoonlijkheid is een vrij mistig iets, en de meeste mensen lijken nogal op elkaar qua eigenschappen. Extreme profielen wekken dus achterdocht op en psychologen zijn bedacht op uitschieters. Een extreem profiel is alleen gunstig als het gepaard gaat met zeer speciale en waardevolle kennis en vaardigheden, je moet dan dus wel iets bijzonders in de aanbieding hebben.
  7. Houd tijdens het interview je antwoorden kort en to the point. Richt je op wat je kunt bijdragen en hoe je dat gaat doen. Zoek (oog)contact met je opponent(en) en stel zelf vooral open vragen. Probeer er een tweerichtingengesprek van te maken, in plaats van een verhoor of monoloog. Zo stel jezelf en je opponent(en) op hun gemak. Gebruik ook humor, dat is communicatief en het schept een band.
  8. Ga niet uitgebreid in op zogenaamde zwakheden. Het is niet jouw taak om aan te tonen waarom je misschien minder geschikt bent, dat is de taak van de psycholoog en het assessment. Ga dus niet het werk van de assessmentpsycholoog zitten doen. Dat wekt achterdocht.
  9. Na het assessment heb je recht op een nagesprek over de resultaten en het voorlopige rapport. Laat je niet afbluffen op dit punt. Zorg dat je het voorlopig rapport hebt bestudeerd, let vooral op de conclusies en de onderbouwingen. Besef dat dit je kans is om een gratis advies te krijgen voor toekomstige assessmentprestaties. Als je het totaal niet eens bent met het rapport dan kun je het laten blokkeren. Focus vooral op wat je kunt leren van dit assessment.
  10. Als je vindt dat het assessment een aanfluiting was of onduidelijk en je hebt het gevoel dat je gemanipuleerd bent, breng dit dan aan de orde in het nagesprek. Blijf rustig, kom met argumenten en vertel dat je dit gaat melden aan de organisatie in kwestie. Vraag wat het assessmentbureau denkt te gaan doen met je bezwaren. Het is misschien handig om je bezwaren eerst even te toetsen in een serieus internetforum over assessmentervaringen. Wat je vooral niet moet hebben is dat je een zeikerd wordt, die overal spoken ziet. Dan blijf je je leven lang assessments doen, en dat is nu net niet de bedoeling.

Bron: Wim Bloemers (2014). De Nieuwe Assessmentgids, een oefenboek. Amsterdam, AMBO.

Wet #1 Jouw expertise wordt niet gemeten!

2014/04/17Algemeen
0

Door assessmentacteur Suzanne Olde Rikkert

Het rollenspel verloopt altijd volgens een bepaald aantal regels. Ik noem het ‘wetten’ want ze zijn onontkoombaar.

In de komende 5 artikelen zal ik deze ‘wetten’ proberen uit te leggen. Dit zijn ze:

wet #1: Je bent niet op de hoogte. (ofwel: de inhoud van het rollenspel)

wet #2: Je kent de acteur niet (en wat doe je daarmee?)

wet #3: De tijd die je krijgt is ‘onrealistisch’  (hoe ben je toch effectief?)

wet #4: Het dilemma (en hoe voorkom je een impasse?)

wet #5 De ‘gespeelde’ situatie (Waar blijft jouw authenticiteit)

Vandaag de eerste wet: Jouw expertise wordt niet gemeten

Je hebt ervaring op een bepaald vakgebied. Of je hebt nog geen ervaring, maar je bent wel heel goed opgeleid, je wéét veel. Daar ben je ook gepassioneerd over, en blijkbaar heb je er ook goed over kunnen vertellen, anders zat je nu niet voor een assessment 😉 Jouw vakgebied, je expertise, daar kun je dus mee scoren, dat heb je al kunnen laten zien. Toch kun je daar in een rollenspel helemaal niets mee, sterker nog: het is je in een rollenspel vaker tot last! Waarom? Juist omdat je zo goed thuis bent in de inhoud. Als jij straks in die baan zit, is het namelijk ook belangrijk dat je die inhoud:

  • kunt overbrengen, bijvoorbeeld als adviseur.
  • kunt verkopen, bijvoorbeeld bij een commerciële functie
  • er draagvlak voor kunt krijgen, als leidinggevende

In al die gevallen heb je niets aan je vakkennis en je expertise. Hoe meer jij namelijk op de hoogte bent van de inhoud, hoe groter de valkuil dat je de ander vergeet! Vergeten om aandacht te besteden aan je gespreks-skills, zoals bijvoorbeeld: overtuigen, verkopen of draagvlak creëren! Dan denk je misschien ‘dat de inhoud voor zich spreekt’, of je het eenvoudig ‘beter uit moet leggen’. Dat is een grote valkuil. Wanneer je bij je gesprekspartner niet bereikt wat je wilt, zal de inhoud je bijna nooit verder helpen… Wanneer jij tijdens je assessment de instructie voor het rollenspel voor je neus krijgt, zal de inhoud je in de meeste gevallen niet veel zeggen. Realiseer je dan dat dat hulp is!

Wat is dan het voordeel?

Er is een groot voordeel aan dat je een spel gaat doen waarvan iedereen weet, de psycholoog, de acteur en jijzelf dat je niet thuis bent in de inhoud. Jij mag namelijk alles vragen!

Laat dat eerst op je inwerken. Alles vragen betekent dus dat je niets hoeft te weten.

  • Niet weten betekent niet: dat je afgaat
  • Niet weten betekent niet: dat je slecht bent voorbereid
  • Niet weten betekent niet: dat je minder intelligent bent
  • Niet weten betekent enkel dat jij in deze inhoud niet of minder thuis bent.

En waarom is ‘vragen’ dan eigenlijk een voordeel? Omdat het de nummer 1 gesprekstechniek is om een band met je gesprekspartner op te bouwen! Je toont interesse – je wekt vertrouwen, én je krijgt informatie waar jij in je argumentatie op in kunt haken! Het voordeel moet je wel benutten natuurlijk! Er is één enorme joekel van een ‘argument’ waarom kandidaten dit voordeel niet benutten:

Ze willen niet dom lijken.

Ter illustratie: Als klein kind van 7 speelde ik verstoppertje in de avond. In camouflerende en nét aangeleerde tijgersluipgang slóóp ik (ongezien?) naar de buutplaats: midden onder een lantaarnpaal door! Hilarisch voor mijn ouders die stonden te kijken hoe ik meedogenloos werd afgetikt. Jammer genoeg is daar toen geen foto van gemaakt. Dus stel je bij dit plaatje een klein meisje voor.

Sluiptijgerend.

Hou dat beeld voor ogen en zorg dat jij geen tijgersluipgang onder een lantaarnpaal laat zien in jouw assessment!  Wanneer je dus niet op de hoogte bent, doe dan nooit ‘alsof’. Het valt van kilometers afstand al op… 😉

Eerlijkheid bestaat niet en dat is maar goed ook

2014/01/11Algemeen
0

Door Wim Bloemers

In vorige columns op deze site is het onderwerp sociale wenselijkheid al aan de orde geweest. Psychologen proberen met allerlei trucs en vragenlijsten te achterhalen of een assessmentkandidaat wel ‘eerlijk’ is, en vervolgens kom je als nieuwe medewerker in de organisatie jungle terecht waar de ‘survival of the fittest heerst’ en je dus als naïeve eerlijkerd binnen no time het onderspit delft. Mijn standpunt is dat je in het nieuwe assessment je maximaal inzet en sociale wenselijkheid laat voor wat het is, zonder te frauderen of naïef te zijn. Organisaties en assessmentpsychologen vertonen ook sociaal wenselijk gedrag, dus waarom alleen de kandidaat op de korrel nemen? Dat ruikt naar machtsmisbruik en dat past niet bij het nieuwe assessment. Frauderen en naïviteit zijn voor alle partijen uit den boze en werken contra productief.

Niemand zal je bijvoorbeeld vertellen dat er op jouw toekomstige afdeling misschien een paar zwaar gefrustreerde mensen rondlopen en mensen die de kantjes eraf lopen, of dat de manager misschien een dwangmatige neuroot is. Bovendien willen je manager en ook je collega’s dat je prettig bent in de omgang, dat je beschikt over ‘organisationele sensitiviteit’, dus je van je goede kant laat zien.

Simpel gezegd: in het assessmentspel is het normaal dat je je van je beste kant laat zien en redelijk open bent zonder naïef te worden. Dat is een van de uitgangspunten van het nieuwe assessment: de focus verleggen van wantrouwen naar betrokkenheid en goed kunnen presteren. Het gaat erom dat je op een goede plek terechtkomt waar je een zinnige bijdrage kunt leveren en je kunt ontwikkelen. Daar moet je vooral op focussen. In de praktijk gaat het er dan vooral om dat je inziet dat je in sommige situaties wel meer of minder sociaal wenselijk gedrag móét vertonen om te kunnen functioneren. Die eigenschap wordt dan vaak ‘emotionele intelligentie’ genoemd: het betekent gewoon dat je doorhebt welk gedrag uiteindelijk het beste resultaat oplevert in bepaalde situaties. Dat zou je ook gewoon ‘intelligentie’ kunnen noemen. Uit onderzoek blijkt trouwens dat de meeste sollicitanten wel iets van sociaal wenselijk gedrag of impression managementgedrag vertonen, maar dat dit gedrag nauwelijks of geen invloed heeft op de waarde van de voorspelling die uit assessments komt (McGrath e.a, 2010, Hogan, Barrett & Hogan, 2007). Sterker nog, mensen die doorhebben waar het om gaat, lijken eerder beter dan minder te presteren (Bloemers, 2014). Kortom, het wordt tijd dat we bij het nieuwe assessment overgaan tot een serieuze volwassen houding waarin vanuit openheid, respect en betrokkenheid met elkaar wordt omgegaan en waarbij we ons beste beentje voorzetten. Heeft een van beide partijen het idee dat er iets niet in de haak is, dan kan dat één op één tijdens de assessmentinterventies besproken worden: er moet openheid en transparantie zijn. Alleen dan is er sprake van een volwaardig en professioneel uitgevoerd assessment. Assessmentpsychologen kunnen zich beter richten op integer gedrag binnen organisaties, dan blijven zoeken naar de eerlijke assessmentkandidaat. Die bestaat namelijk niet en dat is maar goed ook.

Literatuur:

Bloemers, W. (2014). De Nieuwe assessmentgids, een oefenboek. Amsterdam, Ambo.
McGrath, R. E., M. Mitchell, B. H. Kim & L. Hough (2010), ‘Evidence for Response Bias as a Source of Error Variance, in: Psychological Bulletin, 136, No. 3, p. 450–470.
Hogan, J.P., P. Barrett & R. Hogan (2007), Personality measurement, faking, and employment selection, in: Journal of Applied Psychology, 92, p. 1270-1285.

Doe mee aan onderzoek over assessments (en win een cadeaubon)

2013/12/12Algemeen
0

Door Nicoline Hermans

Sinds maart 2012 schrijf ik regelmatig een column op deze website. Mede daardoor spreek ik regelmatig met mensen die een assessment gedaan hebben over hoe zij de dag ervaren hebben, of ze er met een goed gevoel op terugkeken, en wat uiteindelijk de uitslag was. Het is me opgevallen dat die verhalen heel verschillend zijn. Soms enthousiast en positief, zoals een deelneemster die me vertelde: ‘ik kreeg er eigenlijk wel een kick van!’. Maar er zijn ook mensen het gevoel hebben het assessment verknald te hebben, en het liefst nooit meer zo’n dag meemaken. Ik krijg via deze website ook vaak vragen over assessments, zoals ‘Hoeveel procent krijgt een positief advies?’, ‘Hoe bereiden de meeste mensen zich voor op een assessment?’ en ‘Kun je goed door een assessment komen als je je niet voorbereidt?’.

Er is in het verleden uitgebreid onderzoek gedaan naar hoe effectief een assessment is, welke onderdelen de meeste voorspellende waarde hebben, etc. Maar de antwoorden op bovenstaande vragen heb ik daar niet in kunnen vinden. Daarom heb ik een onderzoek opgezet. Doel van het onderzoek is om zicht te krijgen op hoe deelnemers aan een assessment zo’n dag ervaren, en om waar mogelijk aanbevelingen te doen aan assessmentbureaus om de ervaring van deelnemers te verbeteren.

Oproep:

Heb jij in het verleden al eens een assessment gedaan? Deel dan je ervaringen! Het onderzoek bestaat uit een korte vragenlijst. Invullen kost maximaal 5 minuten tijd. En er is een bonus: onder de deelnemers verloot ik 6 cadeaubonnen ter waarde van €20.

Klik hier om deel te nemen.

Wat je kunt doen tegen spanning, zenuwen en stress

2013/11/13Algemeen
0

Door Nicoline Hermans

Zenuwen, wedstrijdspanning, faalangst, stress, het maakt niet uit hoe je het noemt. Feit is dat iedereen tijdens een assessment meer of minder te maken krijgt met spanning. Weet je van jezelf dat je altijd goed presteert onder druk, dan is er niets aan de hand. Het wordt pas een issue als je bang bent dat dit je prestaties negatief gaat beïnvloeden. Herken je dat? Lees dan verder.

Effect op je lijf

De spanning die je ervaart kan verschillende oorzaken hebben: de tijdsdruk, het gevoel geobserveerd en beoordeeld te worden, twijfel of je wel voldoet aan het gevraagde profiel of herinneringen aan een examen in het verleden waar je een enorme black-out kreeg. Als je erg veel spanning ervaart, dan merk je dat in je lijf. Je trekt je schouders op, je krijgt koude handen en sommige mensen krijgen hoofd- of buikpijn. Het heeft ook effect op je ademhaling: deze wordt kort en oppervlakkig. Hierdoor komt er minder zuurstof in je bloed terecht en dat versterkt het gespannen gevoel.

Wat kun je tegen de spanning doen?

Het is natuurlijk het mooist om de oorzaak van de spanning weg te nemen. Maar als je vlak voor je assessment zit, is dit niet het moment om diepgaand aan de slag te gaan met je persoonlijke belemmeringen en valkuilen. Laten we daarom kijken naar een praktische benadering. Het tegenovergestelde van spanning is ontspanning. De kunst is om ook tijdens je assessment te kunnen ontspannen. Daarvoor twee tips:

  • Oefen je buikademhaling. Dit werkt stressverlagend. Dit kun je doen door ontspannen te gaan zitten of liggen en twee handen op je buik te leggen. Doe je ogen dicht en voel hoe je handen met elke rustige inademing omhoog komen, en met elke uitademing weer dalen. Neem na een uitademing even een ‘adempauze’: adem niet actief in, maar wacht af tot je lijf uit zichzelf weer inademt. Om je deze manier van ademen eigen te maken, is het zinvol hiermee in de aanloop naar je assessment twee keer per dag gedurende 10 minuten te oefenen. Op de dag zelf kun je dit dan vlak van te voren doen, en bijvoorbeeld tijdens de lunchpauze.
  • Merk je dat de spanning tijdens de dag ineens oploopt , terwijl je midden in een opdracht zit? Doe dan deze micro-ontspanningsoefening van 30 seconden. Het lijkt misschien gek om een halve minuut van je kostbare tijd te besteden aan ontspannen, maar je zult merken dat je daarna met vernieuwde concentratie verder gaat met de opdracht.