Veel gestelde vragen

Capaciteitentest

De capaciteitentest geldt als een waardevol onderdeel van een assessment, omdat het resultaat daarop gezien wordt als een krachtige voorspeller van toekomstig functioneren in de praktijk.Capaciteitentests geven een beeld van je werk- en denkniveau en doet een voorspelling over de mate waarop je in staat bent vlot nieuwe informatie eigen te maken en (complexe) vraagstukken te overzien en doorgronden. Een afgeronde opleiding geeft een veel minder scherp beeld van de denkkracht van een persoon. Zo kan het niveau van opleidingen onderling nogal verschillen of doet de opleiding vooral een beroep op een deel van iemands intelligentie. Bij een talenstudie zal bijvoorbeeld weinig gevraagd worden van iemands ruimtelijk inzicht of cijfermatige capaciteiten. Een sterker argument voor het inzetten van een capaciteitentest, is dat de spreiding van resultaten in een groep afgestudeerden vrij groot is. De ene afgestudeerde is de andere niet; waar de één door veel inzet, een goede planning en met begeleiding zijn papiertje haalt, doet een ander dat vooral op basis van zijn intelligentie.
 

De betekenis van de score op de capaciteitentest verschilt per test. Er zijn namelijk veel soorten capaciteitentesten in omloop. Meestal wordt in de rapportage van de capaciteitentest aangegeven, al dan niet met een grafiek met een normverdeling of tabel, in hoeverre je gemiddeld of juist bovengemiddeld of benedengemiddeld in vergelijking met de normgroep scoort. Met welke normgroep (meestal MBO, HBO of WO) je wordt vergeleken hangt af van het doel van het assessment af. Je wordt bijvoorbeeld tegen een bepaald functieniveau afgezet. Vaak zie je de normgroep in het rapport staan.

Doorgaans bestaat een capaciteitentest uit verschillende onderdelen die samen je totaalscore bepalen. Je totaalscore geeft je werk- en denkniveau aan. Naast deze totaalscore tref je in de rapportage vaak ook je score op specifieke onderdelen aan. Hoe deze specifieke onderdelen genoemd worden hangt af van de test die ingezet wordt. Een veelgebruikte benaming van de specifieke onderdelen van de capaciteitentest is: verbale capaciteiten, cijfermatige capaciteiten en figurale capaciteiten.

Jouw totaalscore op de capaciteitentest hoeft niet altijd precies het gemiddelde te zijn van de scores op de specifieke onderdelen waar de capaciteitentest is uit opgebouwd. De echte berekening wordt op een nauwkeurige manier gemaakt (namelijk op basis van Z-scores) die niet zichtbaar is. Daardoor kan het voorkomen dat je totaalscore net in een andere categorie valt dan de specifieke onderdelen.

Kwaliteit van het assessment

Er zijn veel verschillende soorten vragenlijsten en tests in omloop. Helaas is de kwaliteit en betrouwbaarheid daarvan wisselend; iedereen is namelijk vrij om een vragenlijst of test te ontwikkelen en deze aan te bieden. Wel zijn er richtlijnen voor verantwoorde testontwikkeling. Naar goede tests (vragenlijsten en capaciteitentests) wordt namelijk veel onderzoek gedaan om te waarborgen dat er met betrouwbare en valide instrumenten wordt gewerkt. Alleen wanneer een test of vragenlijst betrouwbaar en valide meet, is het mogelijk om op grond van de score een uitspraak te doen over het onderwerp dat het instrument beoogt te meten. Daarom is het van belang dat organisaties die assessments uitvoeren gebruik maken van betrouwbare en valide instrumenten.

Het is als leek lastig om te beoordelen of je goede test krijgt voorgelegd. Heb je te maken met test en vragenlijsten die zijn aangeboden aan de Commissie voor Testaangelegenheden Nederland (COTAN) en door hen al betrouwbaar en valide zijn beoordeeld, dan weet je in ieder geval dat je met degelijke tests en vragenlijsten te maken hebt. De Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP bevordert namelijk de kwaliteit van tests en testgebruik in Nederland. De COTAN beoordeelt psychodiagnostische instrumenten (tests, vragenlijsten, observatieschalen enz.) op criteria als kwaliteit van de normen, betrouwbaarheid, begripsvaliditeit en criteriumvaliditeit.

Momenteel bestaat er nog geen keurmerk voor assessmentbureaus waaraan je kunt zien of je met een professioneel bureau te maken hebt. Als kandidaat is het echter prettig te weten dat het bureau waarbij je een assessment gaat doen, richtlijnen naleeft die gaan over de kwaliteit en de uitvoering. Er zijn meerdere organisaties die dit soort richtlijnen hebben ontwikkeld of aan het ontwikkelen zijn om zo de kwaliteit van assessments te borgen. Hieronder geven we een korte toelichting van het NIP en de ISO; voor veel assessmentbureaus zijn deze leidend. Je kunt je in de richtlijnen verdiepen als je precies wilt weten wat jouw rechten zijn en een beeld wilt krijgen van de plichten van het assessmentbureau of opdrachtgever. Er bestaan echter meer regels, richtlijnen,codes en normen. Over het algemeen zal het assessmentbureau in haar communicatie naar jou aangeven waar zij zich aan houden. Is je dat niet duidelijk, dan kun je daar natuurlijk altijd van te voren even naar vragen. Als een bureau geen richtlijnen hanteert, hoeft dit overigens niet te betekenen dat je met een minder deskundig bureau te maken hebt. Wel heb je dan weinig in handen om eventueel bezwaar aan te tekenen.

NIP
Het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) heeft twee documenten uitgegeven met richtlijnen voor verantwoord testgebruik en het waarborgen van de privacy van kandidaten. Het gaat om de Algemene Standaard Testgebruik en de Beroepscode. Als assessmentkandidaat zal met name de beroepscode interessant zijn. In de beroepscode staan de eisen, richtlijnen en gedragsregels vermeld die aan het beroepsmatig handelen van een psycholoog worden gesteld. De vier basisprincipes van de beroepscode zijn dat de psycholoog zich verantwoordelijk, integer, respectvol en deskundig moet gedragen. Psychologen die bij NIP zijn aangesloten verplichten zich ertoe om volgens de beroepscode te werken. Als ze dat niet doen, kan het eigen tuchtrechtsysteem van het NIP ze daarop aanspreken. Voor verder informatie over de NIP beroepscode, zie www.psynip.nl.

ISO
De afgelopen drie jaar werkten vooraanstaande psychologen en vertegenwoordigers van assessmentbureaus aan een norm voor het afnemen van assessments. Dit wordt een internationale ISO-norm, vergelijkbaar met de bekende ISO 9001-norm voor kwaliteitsmanagement bij organisaties. Bijzonder is, dat de norm uit twee delen bestaat: een deel met richtlijnen voor het assessmentbureau en een deel dat zich richt op de opdrachtgever (meestal een bedrijf, soms een individuele kandidaat die bijvoorbeeld op eigen initiatief een loopbaanassessment doet). Het assessmentbureau moet onder meer de privacy van de kandidaat waarborgen en tests gebruiken die als betrouwbaar en valide beoordeeld zijn om voor het keurmerk in aanmerking te komen. De opdrachtgever krijgt advies hoe hij ervoor kan zorgen dat het assessment oplevert wat hij ervan verwacht. Zoals een heldere vraagstelling neerleggen en alle relevante informatie verstrekken. In theorie is certificering op basis van de norm mogelijk, maar de praktische uitwerking daarvan ontbreekt nog. Voor verdere informatie over de ISO-normen zie www.nen.nl.

Doorgaans werken assessmentbureaus met een testassistent en een groep psychologen. Om praktische redenen zullen de meeste organisaties niet op voorhand aangeven welke psycholoog je tijdens jouw assessment zult treffen. Op de dag zelf zul je daarom voor het eerst met de psycholoog kennis maken. Natuurlijk staat het je vrij om te vragen naar de achtergrond en de ervaring van degene die jou het assessment afneemt. Zorg er echter wel voor dat jouw interesse niet als achterdocht wordt opgevat. Overigens zijn er ook bureaus die met niet-psychologen werken. Deze mensen moeten dan wel gecertificeerd zijn om psychologische tests en vragenlijsten af te nemen en te kunnen interpreteren.

Na het assessment

Het kan natuurlijk zijn dat de resultaten uit het assessment tegenvallen en jouw eigen verwachtingen en zienswijze niet overeenkomen met de bevindingen. Je kunt daar op verschillende manieren mee omgaan. Zo kun je in een nagesprek met de psycholoog op de punten die je niet herkent ingaan. Belangrijk is dat je in het gesprek constructief insteekt, je openstaat voor wat de psycholoog wil zeggen en dat je begrijpt wat hij of zij bedoelt. Mocht dat niet duidelijk zijn, geeft dat dan aan en vraag op de inbreng van de psycholoog door. Daarnaast kun je het nagesprek ook benutten om te bespreken wat het resultaat in het licht van de onderzoeksvraag betekent, welke eventuele ontwikkelpunten daaraan ten grondslag liggen en hoe je daarmee om kunt gaan. Wellicht heeft de psycholoog een aantal heel concrete ontwikkeltips voor je.

Volgens het NIP heb je het recht om een bijgevoegd schrijven aan het assessmentrapport toe te voegen. In je eigen reactie kun je aangeven op welke punten je het niet eens bent. Probeer je reactie zoveel mogelijk te onderbouwen, bijvoorbeeld door functionerings- of beoordelingsverslagen aan te halen of door uit een referentie te citeren. Denk ook aan een mail van een tevreden klant of een aanbeveling op LinkedIn. Realiseer je wel dat als je alleen maar aandacht besteedt aan het ontkrachten van de aandachtspunten, je de indruk kan maken niet open te staan voor feedback of niet bereid bent om je te ontwikkelen. Leg dus niet op alle slakken zout en noem ook de punten waarin je je wel herkent. In je reactie kun je een voorstel te doen hoe je aan je aandachtspunten kunt werken, waar je extra op gaat letten en hoe je hierbij ondersteund zou kunnen worden. Je stelt je daarmee constructief op en dat wekt vertrouwen. Ook laat je blijken dat je minder sterke punten geen struikelblokken zullen vormen. Tot slot helpt het vaak om in je reactie nog eens extra in te gaan op de positieve punten die in het rapport staan. Hierdoor breng je ze nog eens extra onder de aandacht en kunnen deze je minder ontwikkelde kwaliteiten compenseren.

De resultaten uit het assessment zijn vertrouwelijk. De resultaten mogen alleen aan derden beschikbaar worden gesteld, als jij deze eerst hebt gezien en toestemming hebt gegeven. Jij hebt dus het recht om de bevindingen uit het assessment eerst door te lezen en/of te bespreken voordat de resultaten naar de opdrachtgever worden doorgestuurd.

Assessmentcentra werken over het algemeen volgens de beroepscode van psychologen (NIP). Volgens deze code heb je als kandidaat het blokkeringsrecht, wat inhoudt dat je aangeeft dat wat er uit het assessment komt niet doorgestuurd wordt naar de organisatie. Een goede organisatie stelt je daar ook voor aanvang van het assessment op de hoogte.

Op allerlei manieren – via tests, vragenlijsten, rollenspelen en interview – worden in een assessment jouw kwaliteiten, valkuilen, drijfveren, vaardigheden en ervaringen bekeken. Elk onderdeel draagt aan het totaalbeeld bij, maar sommige onderdelen wegen daarin zwaarder dan anderen. Zo wordt over het algemeen veel waarde gehecht aan de uitslagen van de cognitieve capaciteitentest, omdat deze een goede voorspeller van werksucces blijkt te zijn. Wees je er ook bewust van dat bevindingen uit verschillende onderdelen op sommige punten van elkaar kunnen afwijken. Je kunt bijvoorbeeld het gevoel hebben dat je niet overtuigend bent, terwijl het je in het rollenspel prima lukt om de ander te beïnvloeden. De psycholoog maakt uiteindelijk de balans op en komt op basis van alle verschillende onderdelen tot conclusies. Natuurlijk doet hij of zij dat wel met oog op de functie(richting) of rol en de specifieke vraagstelling. Tijdens de nabespreking of on het rapport zal de psycholoog je zoveel mogelijk in zijn of haar gedachteproces meenemen en zo duidelijk maken hoe hij of zij tot een conclusie komt.

Meer lezen over hoe de psycholoog tot het eindadvies komt? Ga dan naar Hoe komt de beslissing tot stand.

Normgroep

Als je een test of een vragenlijst hebt gemaakt, dan worden jouw reacties doorgaans met een bepaalde normgroep vergeleken. Een score op zichzelf zegt namelijk niet zoveel. Is de score hoog of laag te noemen? Om die vraag te beantwoorden, worden je scores vaak vergeleken met die van anderen. Daarvoor wordt een grote representatieve groep mensen gebruikt die ook de test of vragenlijst hebben ingevuld. Zo’n vergelijkingsgroep noemen we een normgroep. De mensen uit de normgroep hebben de test onder vergelijkbare omstandigheden gemaakt, bijvoorbeeld in het kader van een selectie of een ontwikkelingsonderzoek. Welke normgroep is gebruikt, staat doorgaans vermeld in de rapportage.

Bij sommige vragenlijsten kan de vergelijking met een normgroep minder relevant zijn, bijvoorbeeld als het gaat om je interesses. Vaak worden jouw de scores dan niet vergeleken met die van anderen en alleen jouw eigen antwoorden bepalen het beeld.

In sommige psychologische rapporten worden decielen gebruikt, om jouw positie ten opzichte van anderen uit te drukken. Decielen zijn goed te gebruiken omdat ze gemakkelijk te begrijpen en te interpreteren zijn. Voor de berekening van decielen worden de scores van de personen uit de normgroep verdeeld over 10 groepen van 10%. De 10% laagste scores worden ingedeeld in deciel 1, de 10% daaropvolgende scores in deciel 2, enzovoort, tot de hoogste 10% van de scores, die ingedeeld worden in deciel 10.

Deciel

Percentage

Betekenis

10

10%

Zeer hoog

9

10%

Hoog

8

10%

Tamelijk hoog

7

10%

(Hoog) gemiddeld

6

10%

Gemiddeld

5

10%

Gemiddeld

4

10%

(Laag) gemiddeld

3

10%

Tamelijk laag

2

10%

Laag

1

10%

Zeer laag

 

 

 

 

 

 

Voorbeeld: stel dat iemand 3 opgaven goed heeft gemaakt van een subtest, dus een ruwe score 3 heeft, en wordt ingedeeld in deciel 2. Dan wil dat zeggen dat 20% van de normgroep dezelfde score of een lagere score heeft behaald. 80% behaalde daarentegen een hogere score. Men kan de score van deze persoon laag noemen in vergelijking tot de normgroep.

Aan het gebruik van decielen kleeft echter ook een aantal nadelen. Dit wordt veroorzaakt door het feit dat wanneer een test wordt afgenomen, niet elke score even vaak voorkomt. De verdeling van de scores volgt doorgaans de normale verdeling. Dat houdt onder andere in dat scores rond het gemiddelde veel vaker voorkomen dan de extremen (heel lage en heel hoge scores). Omdat deze verschillen worden genegeerd door de decielbepaling, kunnen verschillen tussen scores worden overschat wanneer ze rond het gemiddelde liggen, en juist worden onderschat wanneer ze aan de uiteinden van de verdeling liggen. Het verschil tussen scores in de decielen 5 en 6 is bijvoorbeeld kleiner dan het verschil tussen scores in de decielen 1 en 2. Decielen kunnen overigens ook onterecht de indruk geven van rapportcijfers, terwijl dat niet het geval is.

Vaak rekenen psychologische vragenlijsten intern met z-scores. Jouw score op de test (het aantal goed gemaakte opgaven) worden omgezet naar een schaal met een gemiddelde (0,0) en spreiding (1,0). Op deze manier kunnen scores op een zuivere manier bij elkaar worden opgeteld. In de rapportage zul je ze meestal niet tegenkomen. Gerapporteerd wordt bijvoorbeeld op een vijfpuntsschaal.

Score         

Percentage

Van … tot …

Benaming
Score 1

15%

≤ 15%

Ver benedengemiddeld
Score 2

20%

15% - 35%

Benedengemiddeld
Score 3

30%

35% - 65%

Gemiddeld
Score 4

20%

65% - 85%

Bovengemiddeld
Score 5

15%

≥ 85%

Ver bovengemiddeld

De scores betekenen dan het volgende:

Score 1: De laagste 15% van de scores is ver benedengemiddeld. Dit houdt in dat de kandidaat ten opzichte van anderen in de normgroep niet of slechts in beperkte mate over het vermogen beschikt.

Score 2: De volgende 20% van de scores is benedengemiddeld. Dit houdt in dat de kandidaat, in vergelijking met anderen in de normgroep matig over het vermogen beschikt.

Score 3: De volgende 30% van de scores is gemiddeld. Dit houdt in dat de kandidaat, in vergelijking met anderen in de normgroep over het vermogen beschikt.

Score 4: De daarop volgende 20% van de scores is bovengemiddeld. Dit houdt in dat de kandidaat, in vergelijking met anderen in de normgroep in ruime mate over het vermogen beschikt.

Score 5: Tot slot krijgt de hoogste 15% van de scores is ver bovengemiddeld. Dit betekent dat de kandidaat, in vergelijking met anderen in de normgroep in sterke mate over het gemeten

In onderstaand figuur zie je de relatie tussen de “normale verdeling”, de z-scores, de decielscores en de vijdpuntsschaal die in rapportages regelmatig worden gebruikt.

 

In sommige rapportages wordt gebruik van een vierpuntsschaal gemaakt. De categoriescores betekenen dan het volgende:

Categorie Percentage Betekenis
1 15% zwak
2 25% benedengemiddeld
3 35% gemiddeld
4 25% sterk

In onderstaand figuur zie je de relatie tussen de standaardnormale verdeling, z-scores, decielen en categoriescores.

Bij het interpreteren van de resultaten wordt gekozen voor de normgroep waar tegen jouw resultaten af gezet worden. De keuze voor een normgroep sluit aan bij de situatie waarvoor de capaciteitentest gebruikt wordt. Wat de meest geschikte normgroep is hangt van de vraagstelling af. Om bijvoorbeeld uitspraak te doen of iemand over een universitair werk- en denkniveau beschikt, wordt gekozen voor een normgroep van personen met een afgeronde WO-opleiding. Bij een persoonlijkheidsvragenlijst kan bijvoorbeeld gekozen worden voor een normgroep van mensen in een selectiesituatie of voor een normgroep van personen die de vragenlijst ten behoeve van hun eigen persoonlijke ontwikkeling gemaakt hebben. Diegene die het assessment afneemt, bepaalt – in samenspraak met de opdrachtgever – voor welke normgroep gekozen wordt. In een assessment kan het soms nuttig zijn om de resultaten van een kandidaat tegen verschillende normgroepen af te zetten. Bijvoorbeeld wanneer van een kandidaat met een bovengemiddeld HBO werk- en denkniveau ook een uitspraak verlangd wordt over hoe gemakkelijk hij zich op academisch niveau nieuwe kennis eigen zal kunnen maken en zal weten toe te passen. De resultaten van de kandidaat worden in dat geval vergelijken met zowel een HBO- als een WO-normgroep.

Persoonlijkheidsvragenlijst

Bij een persoonlijkheidvragenlijst worden jouw antwoorden doorgaans met de antwoorden van een representatieve groep mensen vergeleken. Een hoge score betekent dat de betrokkene, vergeleken met anderen, in sterke mate over de gemeten eigenschap beschikt. Een lage score houdt in dat de betrokkene, in vergelijking tot anderen, niet of slechts in beperkte mate over de eigenschap beschikt.

Vaak meten persoonlijkheidvragenlijsten ook de mate waarop je in meer of mindere mate wenselijk op vragen hebt gereageerd. Sociaal wenselijk wordt gebruikt als indicator voor de mate waarin iemand zegt over wenselijke eigenschappen te beschikken. Van personen die hoog scoren op sociaal wenselijkheid ontstaat een zeer positief beeld. Mogelijk klopt de beschrijving, maar het is ook mogelijk dat zij bewust zo hebben geantwoord om zichzelf beter te presenteren dan zij in werkelijkheid zijn. Het kan ook zijn dat ze onbewust een te positief beeld hebben van het leven in het algemeen en van zichzelf in het bijzonder. Een andere mogelijkheid is dat ze weinig zelfinzicht hebben en hun zwakheden en ontwikkelpunten niet zien.

Van personen die laag scoren op sociaal wenselijkheid ontstaat daarentegen een zeer negatief beeld. Mogelijk klopt de beschrijving die op grond van deze gegevens is verkregen. Het is ook mogelijk dat ze eerlijker zijn dan gemiddeld, waardoor hun scores in vergelijking met anderen een te negatief beeld van hen schetsen. Andere oorzaken zijn ook mogelijk, zoals onzorgvuldigheid bij het invullen, een pessimistische houding ten aanzien van de test of een negatief zelfbeeld. De psycholoog zal daarom extra voorzichtig zijn bij de interpretatie van de resultaten en in het interview aanvullende informatie verzamelen.

Een persoonlijkheidsvragenlijst is geschikt om iemands persoonlijkheid in kaart te brengen. Vaak worden er vragenlijsten gebruikt die speciaal geschikt zijn voor het in kaart brengen van persoonlijkheidseigenschappen in een werkgerelateerde setting. De bevindingen uit een persoonlijkheidsvragenlijst kunnen gebruikt worden om je gedrag te voorspellen of nader te verklaren. Daarnaast bestaat de mogelijkheid om schattingen te maken van de mate waarin je bepaalde competenties door jou ontwikkeld zijn. Veel adviesbureaus gebruiken immers persoonlijkheidsvragenlijsten om via een expertsysteem een eerste inschatting te maken van iemands competenties, oftewel het gedrag dat iemand in een werksituatie zal laten zien.

Er bestaan allerlei soorten persoonlijkheidsvragenlijsten, waar verschillende theoretische constructen aan ten grondslag kunnen liggen. Veel persoonlijkheidsvragenlijsten zijn gebaseerd op de Big Five-theorie. De Big Five-theorie (Goldberg, 1993) is een theorie die ervan uitgaat dat iemands persoonlijkheid kan worden beschreven met vijf min of meer universele factoren. Deze worden doorgaans Extraversie, Vriendelijkheid, Zorgvuldigheid, Stabiliteit en Intellectuele autonomie (of Openheid of Creativiteit) genoemd. Eind vorige eeuw bleek uit onderzoek van diverse wetenschappers dat deze vijf factoren vrijwel altijd kunnen worden teruggevonden, onafhankelijk van de manier waarop de gegevens werden verzameld, verwerkt of geanalyseerd en onafhankelijk van de instrumenten die werden gebruikt om de persoonlijkheid in kaart te brengen. De vijf factoren zijn in diverse talen en culturen teruggevonden. Het ‘Big Five’ model is breed geaccepteerd in het vakgebied van het persoonlijkheidsonderzoek en het meest gebruikte model van dit moment. Voor de vijfde factor is de naamgeving niet unaniem. Het lijkt erop dat cultuur enigszins van invloed kan zijn op de inhoud van de factor; de inhoud van de factor kent enige accentverschillen. In het Amerikaans-Engelse taalgebied neigt deze vijfde factor meer naar Openness to experience en in het Duitse taalgebied meer naar Autonomie. Dat is dan ook de reden dat veel vragenlijsten die je tijdens een assessment krijgt voorgelegd, op de Big Five gebaseerd zijn.

Haast alles wat je over iemands persoonlijkheid kan zeggen, is door de Big Five-factoren (of een combinatie daarvan) uit te drukken. Het zijn duurzame eigenschappen die echt bij iemand horen en een zeker bestendigheid hebben. Dat wil niet zeggen dat mensen niet kunnen veranderen, maar als dergelijke eigenschappen veranderen, dan gaat dat – dramatische of traumatische ontwikkelingen buiten beschouwing gelaten – slechts heel geleidelijk. Realiseer je dat bij de Big Five niet per se een positieve of negatieve kant valt aan te wijzen. Zo geeft een hoge score op de eigenschap Vriendelijk aan dat je veel rekening met anderen houdt en een lage score dat je wat zakelijker bent in je contacten. Het een is niet ‘beter’ dan het andere, maar kan natuurlijk wel meer passend zijn bij een specifieke rol, functie of organisatiecultuur.

Voorbereiding op het assessment

Op een assessment kun je je voorbereiden en we adviseren je dat ook zeker te doen. Zonder voorbereiding bestaat de kans dat je kwaliteiten minder sterk uit de verf komen. Door een goede voorbereiding voel je je bovendien zekerder en minder nerveus.

Als je je zorgen maakt om een specifiek onderdeel, bedenk dan dat het gaat om een totaalplaatje en dat iedereen ook wel een onderdeel heeft dat hem of haar minder goed ligt. Belangrijk is wel dat je tijdens het assessment dicht bij jezelf blijft. Natuurlijk kan het verleidelijk zijn om het beeld op sommige punten te ‘sturen'. Daarmee loop je echter wel het risico dat je gedrag en aanpak te eenzijdig of zelfs tegenstrijdig overkomt.

Je kunt je voorbereiden door te oefenen met tests die lijken op de cognitieve capaciteitentest en persoonlijkheidsvragenlijsten. Op deze site staan oefenopgaven en daarnaast links naar andere sites waar je gratis tests kan maken. Zie het vooral als oefenmogelijkheid; de resultaten op deze tests kunnen anders zijn dan op goed genormeerde capaciteitentests. Verder kun je een boek lezen over assessments en psychologische tests. Wij raden bijvoorbeeld deze boeken aan: Wim Bloemers -"Het psychologisch onderzoek, een oefenboek" en Bas Kok & Ferry de Jongh - “Assessment doen, hoe werkt het voor jou? “.

Een rollenspel is een gesprekssimulatie waarbij je de gelegenheid krijgt verschillende gedragsaspecten te laten zien. De rollenspeler is een professional die er op gericht is dat jij kan laten zien wat je in huis hebt. Deze persoon zal het je nooit alleen maar moeilijk maken of telkens klem proberen te zetten. Wel kan het verloop van een rollenspel spannend zijn, kan je gesprekspartner weerstand tonen of dat de uitkomsten van het gesprek anders zijn dan je je vooraf had voorgenomen. Het is in de praktijk lastig om je vooraf op het rollenspel voor te bereiden. We adviseren je om de instructies voor het rollenspel goed door te lezen, vragen te stellen als er zaken niet duidelijk voor je zijn en zo dicht mogelijk bij jezelf te blijven. Speel dus zelf zo weinig mogelijk een rol.

Een postbak is een schriftelijke of digitale opdracht die kan worden ingezet om jouw kwaliteiten op het gebied van plannen en organiseren, probleemanalyse, oordeelsvorming of besluitvaardigheid te onderzoeken. Een videosimulatie kan ingezet worden om jouw inzicht op het gebied van bijvoorbeeld leidinggeven of commerciële dienstverlening te onderzoeken. Je krijgt dan verschillende filmpjes van probleemsituaties te zien en moet dan vervolgens aangeven wat jij een passende reactie vindt. Het is lastig om je vooraf op een digitale postbak of videosimulatie voor te bereiden, ook omdat er veel verschillende instrumenten in omloop zijn. We adviseren je om de instructies goed door te lezen voordat je start en vragen te stellen als er zaken niet duidelijk voor je zijn.

In het interview ga je met de psycholoog in gesprek om een indruk van jouw opleiding- en werkervaring te krijgen. Jij staat hierin centraal, het gaat vooral om een beeld van jou: wat jou typeert en wat jou drijft in het werk. Om je op het gesprek voor te bereiden, adviseren we je om je cv langs te lopen en bij jezelf na te gaan welke voorbeelden je kunt geven van situaties waarin jouw kwaliteiten of valkuilen duidelijk naar voren komen. Bij veel assessmentcentra zal de psycholoog tijdens het interview gebruik maken van de STAR(R) methodiek. Dit betekent dat de psycholoog naar gedragsituaties uit je verdelen zal vragen volgens deze methodiek. Daarbij wordt jou aan de hand van de onderstaande vragen gevraagd om situaties te beschrijven.

  • Situatie: Geef een voorbeeld van een situatie waarin je … hebt laten zien.
  • Taak: Wat was jouw taak?
  • Actie: Welke acties heb je genomen?
  • Resultaat: Welke resultaten kwamen voort uit je acties?
  • Reflectie: Hoe kijk je daar op terug? Wat heb je ervan geleerd?

Voorafgaand aan het assessment heb je met de organisatie waarvoor je aan het assessment deelneemt besproken wat het doel is, wat het vervolg wordt en wat mogelijke consequenties zijn. Mocht dit niet duidelijk voor je zijn, dan raden we je aan hierover contact met de organisatie op te nemen.

Tijdens het assessment kan evengoed iets onduidelijk zijn. Als je daar geen vragen over stelt, kun je met de verkeerde aanname beginnen aan een opdracht en jezelf benadelen. Je kunt daarom vooraf het beste contact opnemen met het assessmentbureau. Heb je vragen over wat er van je verwacht wordt in het rollenspel of interview, dan kun je die op de locatiedag zelf aan de testassistent of de psycholoog stellen. We raden je aan om daar gebruik van te maken. Soms zal bijvoorbeeld je vraag over het rollenspel niet beantwoord worden, omdat het achterhalen van informatie of het bepalen van een houding onderdeel is van de opdracht. Uiteraard krijg je dat dan te horen.

Door actief betrokken te zijn en samen te werken met de psycholoog. Het is tenslotte jouw loopbaan. Het draait om jou en hoe jij met je unieke eigenschappenprofiel het beste tot je recht komt in en/of aansluit bij een organisatie waar je werkt of wilt werken. Bereid je goed voor, sta serieus stil bij jezelf en geef oprecht antwoord op de vragen over je verwachtingen, motivatie, drijfveren en loopbaankeuzes. Communiceer daar ook op een transparante wijze over. Tijdens het interview is er soms ruimte om specifieke feedback en tips aan de psycholoog te vragen, jouw mening of visie kenbaar te maken of andere punten onder de aandacht brengen.

Er zijn misschien bijzondere omstandigheden die je gedrag en prestaties kunnen beïnvloeden. Denk daarbij bijvoorbeeld aan dyslexie, dyscalculie of slechtziendheid, maar ook aan omstandigheden in je privéleven die je concentratie of emotionele weerbaarheid verminderen. Afhankelijk van de situatie kan een assessmentbureau daar in meer of mindere mate rekening mee houden. In ieder geval is het belangrijk om deze bijzondere omstandigheden op voorhand aan te geven bij de organisatie waar je assessment plaats vindt en tijdens de ontvangst op de assessmentdag te bespreken.

Overig

Competenties (Spencer & Spencer, 1993) zijn algemene kwaliteiten die mensen in werksituaties kunnen laten zien, zoals klantgerichtheid of relatiebeheer. Een competentie kan opgevat worden als het vermogen om resultaat te bereiken in het werk, door daarvoor noodzakelijk gedrag te laten zien. Het bezitten van bepaalde competenties kan van veel factoren afhankelijk zijn. Bijvoorbeeld van bepaalde persoonseigenschappen, deze liggen aan de basis van toekomstig (werk-)gedrag. Op basis hiervan wordt een inschatting gemaakt van de mate waarin bij jou bepaalde competenties aanwezig zijn of kunnen worden ontwikkeld. Daarnaast hangt de mate waarop je een competentie ontwikkelt hebt ook af van vakkennis, vaardigheden of andere voor de competentie relevante factoren.